Říkáme, že „reálně měníme věci k lepšímu“. Ale jak vlastně zjistíme, že se to děje? Jak změříme reálný posun?

Před více než 60 lety Don Kirkpatrick použil čtyři slova, která dodnes charakterizují světově nejrozšířenější model hodnocení efektivity vzdělávání: reakce, učení se, chování a výsledek. Jinými slovy každou vzdělávací akci můžeme měřit podle toho, jak na ni reagují její účastníci, zdali se něco naučili, a konečně jestli podle toho změnili své chování, které následně přispělo k žádoucím výsledkům.   

Nám v humancraftu se tento model osvědčil léty praxe. Máme reálné výsledky, popsané případové studie a spoustu zkušeností. Podle této metodologie nejen měříme přínos, ale především ji používáme jako designový přístup při návrhu komplexnějších programů.

Obecně z našich zkušeností vyplývá, že aplikace modelu i na složité problémy dosahuje překvapivě dobrých výsledků. Za největší přednost tohoto modelu považujeme vtažení všech klíčových účastníků – dodavatele, HR a managementu – do řešení problému s jasným rozdělením zodpovědností a přímočarým tahem na branku.

Obecně Kirkpatrickův model podporuje rozvoj strategického partnerství mezi HR a business funkcemi.

Kirkpatrickův model odpovídá na otázky jako: