Znáte naše konzultanty?

Víte, že v našem týmu najdete spoustu skvělých konzultantů?

Sme svedkami doby, v ktorej dynamika prostredia mení zažité definície tradičných povolaní a odvetví. Preto aj my v humancrafte sa pozeráme na HR konzulting ako na spôsob "ušiť na mieru" pre klienta také riešenie, ktoré prinesie merateľný a udržateľný výsledok. Keďže sa primárne zameriavame na learning a development jednotlivcov a tímov, tak sa jedná o riešenia prepojené ako na rozvoj organizačných schopností dosahovať svoje dlhodobé ciele. Granularita týchto projektov sa potom vždy odvíja o konkrétnej potreby klienta. Niekedy sa pod konzultingom rozumie aj len vytvorenie špeciálneho rozvojového programu pre určitú skupinu účastníkov. Ale väčšinou sa s klientami rozprávame v širších dimenziách toho, ako im môžeme pomôcť napríklad vybudovať väčšiu Employer brand awareness, ako posilniť rozhodovacie schopnosti top-manažmentu, ako nastaviť dlhodobú stratégiu HR, ako zefektívniť cez-tímovú spoluprácu alebo napríklad ako zaviesť mentoringový program vo firme.

Aké nástroje k tvorbe a implementácii týchto riešení používame? Z povahy nášho biznisu, máme skutočne výnimočnú výhodu, pretože k upečeniu toho výsledného koláča máme k dispozícii rozsiahly arzenál ingrediencií - od osobnej a tímovej diagnostiky, facilitácie workshopov, individuálneho a tímového koučingu až po komplexné rozvojové programy, ktoré kombinujú formu klasického a zážitkového vzdelávania.

Môže byť veľkou výhodou, keď konzultant má predchádzajúcu skúsenosť, či už na podobných projektoch alebo z vlastnej kariéry v obore, v ktorom ponúka svoje konzultingové služby. Minimálne takáto skúsenosť dobre znie v očiach niektorých klientov.

Druhá vec je však to, či má konzultant skúsenosť s typom projektov a vlastne určitou metodológiou, ktorá je potrebná pre riešenie projektu / zadania pre klienta. Práve táto druhá časť expertízy mi príde ďaleko viac zásadnejšia pre úspech v konzultingu. Príklad: v očiach klientov v IT / Technology industry môže byť príťažlivé, že som robil projekt pre inú (spravidla nekonkurenčnú) firmu, pretože je to znak, že ovládam aspoň nejakú terminológiu, a základné "infraštrukturálne" prístupy, ktoré sa u väčšiny klientov vyskytujú. Na druhú stranu ak som u jedného klienta pomáhal s nastavením HR stratégie pre globálny rozvoj celofiremných schopností pre úspešné naplnenie Vízie, tak takáto skúsenosť nemusí byť úplne relevantná - povedzme pre klienta, ktorý hľadá konzultanta pre outplacement zamestnancov po reštrukturalizácii oddelenia výroby.

Ďakujem za otázku. Asi by som to otočil. Konzulting sa rozhodol pre mňa:)

Keďže som bol typickým príkladom high-potential manažéra, tak som mal v kariére šťastie prejsť rozličnými výrobnými a obchodnými spoločnosťami, a to v širokom spektre funkčného zamerania (od financií, cez logistiku a supply chain, nákup, zákaznícky servis, podporu predaja, shared services až po IT a procesné riadenie). Z pohľadu HR konzultingu, k nazbieraniu relevantných znalostí a schopností mi pomohla práve skúsenosť s vedením ľudí a osobné skúsenosti z rôznych úrovní vedenia organizácie, od first-line leadera až po vrcholový manažment na globálnej úrovni.

Nedá sa presne určiť aký druh projektov je obľúbený. V tej chvíli, keď pracujem na konzultingu, tak ten daný projekt je môj obľúbený:)

Pre ukážku si dovolím uviesť aspoň tri príklady:

• Nedávno ma oslovil klient z oblasti služieb s otázkou, ako zvýšiť predajný potenciál svojho tímu. Na prvý pohľad viac konzulting v oblasti predajných zručností a techník. Po úvodnej dizajnovacej fáze sme ale dospeli k záveru, že by vlastne klientovi mohlo byť veľmi užitočné, ak by sme najskôr vyhodnotili potenciál (Feasibility study) toho, čo by mu priniesla transformácia náplne a činností oddelení sales back-officu, aby účinnejšie podporovali predajný tím a umožnili tak rýchlejší prechod na nový route-to-market prístup.
• iný konzultingový projekt súvisel s angažovanosťou zamestnancov. Mal som klienta z bankového sektoru, ktorý si kládol otázku, prečo jeho zamestnanci po čase strácajú motiváciu a kvalitní odborníci odchádzajú ku konkurencii. Jednalo sa predovšetkým o vysoko špecializované oddelenia riadenia rizika, ratingu klientov a treasury operácií. Keď sme sa po vstupnej diagnostike tvrdých dát pozreli na to, ako táto banka pracuje nielen s rozvojom ich expertízy, ale aj ocenením ich odbornosti a potenciálu ďalšieho rozvoja, tak sa ukázalo niečo zaujímavé. Banka totiž aplikovala plošne cez všetky oddelenia univerzálny prístup k identifikácii a rozvoji talentovaných zamestnancov. Vraveli, že sa potrebujú zameriavať na výkon a preto začali uplatňovať pravidlo "Up or out" (požičané od konzultingových firiem), čo vlastne znamená, že ak sa zamestnanec identifikovaný ako talent nebude povýšený do (napríklad) troch rokov, tak je vyradený zo zoznamu talentov a stráca určité výhody a prístup k rozvoju. Lenže postupne sme zistili, že v tejto banke vlastne pozabudli na to že majú tri rôzne profily talentov. A jeden z nich sú práve expertízne role, ktoré vyžadujú úplne iný prístup, v porovnaní napríklad s typickým talentovaným zamestnancom identifikovaným pre manažérsku dráhu. Tak sme v tomto projekte nakoniec pracovali so zakázkou spojenou s optimalizáciou talent management programu, vrátane definície rôznych "bazénov" talentov a k nim prispôsobenému riadeniu rozvoja tak, aby sa cítili dlhodobo motivovaní rozvíjať v tej oblasti, ktorá bola pre túto banku kľúčová.
• Tretí príklad je skôr druh mikro-zakázok, kedy s klientom potrebujeme napríklad vybrať špecifický profil externého kandidáta na dôležitú manažérsku pozíciu. Alebo potrebujeme nadefinovať konkrétne oblasti rozvoja pre top manažérov. V týchto projektíkoch vlastne kombinujem prístup koučingu a personálneho poradenstva, kedy prostredníctvom osobnostných diagnostických nástrojov určujeme čo je pre tú, ktorú pozíciu a situáciu, ktorej bude človek na nej čeliť najvhodnejší kandidát a/alebo jeho rozvoj.

Vypomôžem si zo svojej skúsenosti dlhoročného exekutívneho kouča, mentora a konzultanta. Na to, aby bol akýkoľvek externý partner pre firmu užitočný a dokázal prinášať návrhy s hodnotnými riešeniami je v podstate nevyhnutné sa nestavať do role "univerzálneho odborníka na všetko" alebo mať v zásobe "shelf-ready" hotové riešenia.

Naopak, z mojej vlastnej skúsenosti je nevyhnutné, aby aj kvalitný konzultant mal v sebe primeranú mieru sebareflexie a vlastne poctivosti v prístupe ku každému projektu, že v prvotných fázach projektu venuje významný čas tomu navnímať firmu, očakávania zadávateľa a všetkých relevantných stakeholderov (a to jeho pomenované aj tie nevyslovené), jednoducho prejsť si dané oddelenie, prípadne firmu "s otvorenými očami a ušami". Bez pochopenia princípov fungovania firmy by aj najlepšie mienený návrh riešenia bol na konci dňa len popísaným papiera bez pridanej hodnoty.